工作人员对220千伏草铺变电站隐患母线进行更换。 卢显仑 摄
近日，昆明供电局变电运行二所厂口巡维中心运行人员在500千伏厂口变电站开展主变和母线的停电操作，为断路器更换工作做好准备。 杨灿 杨薇薇 摄
2月28日，昆明供电局变电修试所保护一班工作人员在500千伏庄乔变电站开展2号主变保护定检工作。 周函予 摄
编者按：
党的二十大报告提出，加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。
南方电网公司要求，大力培养选聘专业技术、技能专家，培育以大国工匠为引领的知识型技能型创新型职工队伍。
如何将企业打造成高技能人才成长的摇篮？记者日前来到中华技能大奖获得者、全国能源化学地质系统2021年“大国工匠年度人物”李辉所在的云南电网公司昆明供电局，挖掘人才成长背后的制度机制环境力量，探寻大国工匠在企业的培养培育之道。
云南电网公司昆明供电局可谓是高才辈出的“名校”。2017年南方电网公司首届南网工匠评选，10名中有2人来自昆明供电局。如今，昆明供电局高技能人才占比高达83.9%。
在我国东西部的人才资源差距较为明显的背景下，为何高技能人才在昆明供电局成群出现？……抓住新员工第一个“黄金十年”，搭通道、赋资源，久久为功，阶段性、系统性地实施人才工程，营造良好的爱才惜才“生态环境”，终成高技能人才“森林”之势。
抓住新员工的第一个“黄金十年”
搭通道、赋资源，引导新员工3年内成长为高技能人才
王月明，2017年加入云南电网公司，那时他还是变电站一名实习值班员，如今他在昆明供电局变电一所500千伏宝峰巡维中心担任值班长，早已成为高技能人才。
这名来自黑龙江大庆的小伙毕业于哈尔滨工业大学，刚来到变电站时，既信心满满又有点慌张。信心满满是有师兄在云南发展得很好，让他看到很好的职业发展路径；慌张是因为本科学物理，研究生学高电压绝缘技术，但来到变电站后，断路器、避雷器都不认识，更不用说要开展倒闸操作。
对于新员工入企时的“忐忑不安”，昆明供电局人力资源部专责苏航很熟悉，他拿出了两张职业发展“地图”：《昆明供电局员工成长通道》和《昆明供电局员工岗位晋升职业发展通道指引》。
《昆明供电局员工成长通道》这张图规划了员工至少12年的成长之路。扫一下二维码，进入属于自己“未来时光隧道”，点开技能类岗位通道，按照工作年限进入下一级界面，这里告诉你学什么、考什么、评什么。按照昆明供电局的规划，一名理工类专业毕业生进入技能类岗位通道，在他工作的第三年就应该成为高级作业员，也就是成长为一名高技能人才。
“成为高级作业员后，他的职业发展路径将得到极大拓展。他可以通过选聘进入专业技术类岗位通道，慢慢成长为专责，未来通过竞聘等进入管理通道;也可以留在班组，通过竞聘成为班组长，未来也可以提拔进入管理通道。这两条通道的岗位在成为高技能人才后都是打通的，机会也非常多。”苏航介绍，“员工也可以专注于走技能路线，成为高技能人才后，他就成为了专家培养的潜在对象，我们会有很多资源支撑大家继续进步，通过提升、选聘成长为技师、高级技师、更高级别的技能专家。”
通道提供的是方向感。一名员工只要在这里一直前行，就不会掉队。将员工的成长之路以12年为单位来规划，苏航认为这是昆明供电局坚持长期主义的一种表现。“企业里的人才培育是一项工程。一茬又一茬的员工进来，我们要给他们规划，我们要抓住新员工的第一个十年黄金培养期，让他们都成为人才。这就是我们必须要做的事。”
时刻提醒员工到什么年限做什么事，还需有配套资源支撑，以及体系化的引导和培养，唯有如此才能实现到企业就可以成才。
在《昆明供电局员工岗位晋升职业发展通道指引》中，贯穿员工职业生涯主线的是“岗位—培训—评价—持证—上岗—待遇”的一体化机制，昆明供电局对每个阶段、每个环节提供机制保障、资源保障。
具体而言，机制保障由人力资源部和专业部门分工合作，针对岗位提出员工能力需求。资源保障需要专业部门深度介入。由专业部门提出专业需求，人力资源部牵头，最终专业部门配合建设。苏航认为两张“地图”是昆明供电局强化人才发展顶层设计的一个具体而细微的例子。“这两年，昆明供电局党委专题研究人才工作10余次，相继印发了《生产专业领域人才队伍能力提升方案》等17个专业领域人才培养方案，配套制定人才培养、评价、激励、保障等关键举措108个。”
完善的通道让员工看得到光，丰富的培养机制让员工感受得到力量。比如新员工十年选育机制，2022年昆明供电局梳理盘点了近4年441名入职员工培养成长情况，建立147人“高潜”培养名单，支部书记精准培养，其中58人成长为拔尖技能专家。再比如“人才+”培养模式，打破部门、单位、职务职级壁垒的人才使用方式，依托智能化运维、无人机自主建模、现代供电服务体系建设等专业攻坚方案，实施“人才+业务需求”融合培养，储备培养330名专业领域人才。
昆明供电局人才工作初见成效：2017年，该局全日制本科生只占45.88%，高级工及以上比例达55.33%。现在，全日制本科生占比达55.59%，高级工及以上比例达83.9%。
无数个王月明已成长起来，不论是往技能专家方向走还是竞聘管理岗位，他已经不怵：成长通道、资源保障已就位，只待大家往前跑。
打造良性微循环
人人向好的“生态系统”已然形成
王以波是昆明供电局电力调度控制中心主网调控组副值调度员，2018年7月上海交通大学毕业后加入昆明供电局，2019年7月定岗，如今已经是技师、三级拔尖技能专家。现在，他换了赛道，借调在昆明供电局人资部，从技能人才往技术人才转。说起他的爬岗之路，他认为好的微环境非常重要：“如果一个班组里有积极向上的氛围，老师傅乐于分享教导，将十分有助于新员工加速成长，一批接一批，渐渐也就形成了传承。”
昆明供电局人力资源部专责苏小楠认为，好的微环境营造包括公正的激励评价体系、传帮带的良好氛围、更细致的人才工作。
公正的激励评价体系可以保证人才的积极正向流动。早在2017年昆明供电局就注意到了社会上一些企业与电网公司的人才战。那时，该局一把手就开始抓人才工程，通过优化人才选拔、人才激励等方式建设和谐稳定的职工队伍。
如今，好的措施继续保留，并不断有所创新。比如，员工激励，根据员工个人积分情况评选三、四、五星级员工。通过设立“自助餐式”的激励待遇项目，完全由员工自主选择，实现多元化的员工积分激励。在待遇上，落实专家延期支付契约化模式。区分专家激励和岗位工作待遇，实现两者分别考核、分类兑现。细分专家激励周期，按月度比例支付，年度、任期考核结算兑现。2022年实施待遇结算后，66.17%的专家待遇提高，2名高级技能专家享受三级副领导干部待遇。
良好氛围的营造离不开优质微环境的打造，传帮带是其中的关键。2012年12月，昆明供电局试验一所技师工作站获得昆明市总工会批准、授牌，成为云南电网公司系统内最早申报成功的单位。技师工作站成员均是从该所不同的生产管理部室和班组选拔的专业技术尖子，涉及变压器检修、变电检修、电气试验、油气化验4个专业工种，成员都是技师及以上专业技能人员。技师工作站可以放大技能人才的能量，帮助更多的员工成长为骨干，把1个专家变成10个，10个变成100个。
现在这种传帮带更多样。比如“人才+工作室”培养机制，2022年，“昆供—华为”联合工作室、“李辉国家级技能大师工作室”等12个工作室，开展培训790人次，带徒传技39人；创新“双导师”培养机制，以“谁用人、谁选人；选好人、人好用”为出发点，采用“基层单位推荐+专业部门优选”模式，其中基层单位党组织书记作为“管理导师”抓资源协调，高级别专家作为“专业导师”抓技能提升，与人才签订“挂保帮”协议，专业指导163人；推动“匠心传承”人才培育，组织领军专家以3年为期，培养1至2名“亲传”接班人，延长师带徒周期，扩大高层次人才“亲传”接班人队伍16人。
细节决定成败。良好的微环境需要细致、健全的关爱人才机制。昆明供电局变电修试所的办公楼楼梯拐角处有一面神奇的墙，只要在那里贴纸条“许愿”，愿望很快就会实现，从丰富菜品口味到提高效率早收工、早下班。变电修试所通过这样公开的方式推动员工问题解决。昆明供电局还主动出击，把服务做到前面，局党委建立了服务联系专家机制。推荐、邀请高级别专家参加职代会，为专家工装配备专用标识，享受该局本部大楼停车政策，凸显专家身份。给予获得政府专项培养经费的人才资金1:1配套，为人才研究提供经费保障。为高级别人才配备兼职科技助手，让人才从日常事务性工作中解脱出来。
“我们不仅要用心把大家的职业发展通道搭建好，还要用情来留住大家，让大家喜欢在昆明供电局工作，唯有如此，员工和企业才能共同发展，在实现个人价值的同时，为企业作出更多贡献。”苏小楠说。
南网报记者 刘杰 通讯员 曹春霞 金柯屹 王宇 发自昆明
● 对话
高技能人才要在解决实际问题中培养
——专访昆明供电局党委书记、副总经理陆国俊
南方电网报：昆明供电局如何扬长避短，打造人才高地？
陆国俊：昆明，西部省份省会城市，人口700多万，是中国14个特大型城市之一。供电面积超2.15万平方公里，是深圳的10倍、广州的3倍。全网地市局中，昆明供电局设备量仅次于广州(供电局)，输电线路总长超1万公里，全网地市局第一。
昆明电网面积大、线路长的特点决定了我们的员工在一线会碰到非常多的问题。问题就是机遇，碰不到问题，就没有解决问题的场景。没有场景，你就没有出成果的机会。大量的一线设备、海量的一线客户成为昆明供电局打造人才高地的优势。大量的需求让我们的专家、员工必须动手解决具体的问题与困难，产生一批批解决一线实际问题的原创技术、发明创造和解决方案，这非常有利于技能人才的培养。
南方电网报：昆明供电局在高技能人才培养方面的做法和经验有哪些？
陆国俊：昆明供电局党委高度重视人才工作，积极贯彻落实党中央、国务院关于人才工作的部署，以及南方电网公司、云南电网公司对人才工作的要求，制定《昆明供电局“十四五”人才发展规划》，形成了常态化、可持续的人才培养机制。
简单说就是四个字：选、育、用、管。
选，结合昆明供电局的实际情况和工作需要，拟定招聘计划，把专业对口的优秀毕业生“抓”到我们这里来。新员工这一增量的“选”要做好，存量(老员工)的选拔也要做好。我们会结合重点工作，有意识地用一套机制把有潜力的员工找出来，有针对性地培养。
育，就是怎么培育你选出来的好苗子?总要有阳光雨露，他才能成长。我们局也有一套机制：结合重点任务，通过有针对性的培训班锻炼人才。近年来我们制定了532示范建设的一个总体目标，两个“双七”的任务和项目，包括7个攻坚、7个提升、7个创新、7个示范，这些全局研判之后形成的重点任务非常具体，以此提炼生成的项目就是员工的练兵场。专家带着有潜力的员工做，员工在项目中找到成长的路径和方向。
用，是指员工一定要放在一线摸爬滚打，要让他们接受急难险重任务的挑战，直面一线问题和困难，拿出解决方案。这样，员工就可以把在书本上学到的知识变成解决问题的能力，形成一个个成果，进而更快速地成长。我们还搭建了丰富的成果展示平台，同步配套各类奖励机制，形成了专家人才主动参与的创新局面。
最后，还得管。管有两种管，一种是激励，一种是动态调整。昆明供电局深化党组织服务联系专家机制，分层分级召开专家座谈会，关心爱护专家，支持保障专家的工作；健全人才工作考核机制，强化专家身份认同。比如在elink上为五星员工配备专用标识，五星级员工、专家可以在昆明供电局任何公共场所停车场停车等。激励还包括真金白银的薪酬奖励，平均下来，同一岗级，专家的绩效工资是非专家员工的1.25倍。激励之外，管还意味着动态调整，末位退出，专家不是终身制。
南方电网报：对员工来说成为技能专家、大国工匠，可能需要一个个飞跃。您认为个体的经验与体制机制的关系是怎样的？
陆国俊：大国工匠既需要个人的努力与修为，也需要制度、机制的打造。人才结构就像金字塔，基础扎实的话，总会有人在企业有效的培养机制保障下，通过个人的努力冒出来。
对于普通员工来说，特别是新入职的刚刚开始起步的员工，只要愿意走技能成才这条路，在昆明供电局就一定有机会。
● 短评
真金还需烈火炼
公司提出大力培养选聘专业技术、技能专家，培育以大国工匠为引领的知识型技能型创新型职工队伍。截至2022年底，公司选聘的技能专家有5724人，到2025年，公司计划培养选聘更多技能专家，达到每个县级供电企业有一名以上技能专家。
企业在高技能人才培养中有三点不可忽视。
一是提高员工的核心技能水平，培养高技能实战型人才。高级工证与高技能不能完全划等号，比如有的员工即使是高级作业员，却因为缺乏工程实战经验，项目验收时总是无法抓住细节，或者因现场经验不足，在设备缺陷和故障处理分析时无法提出建设经验。为了避免出现这种情况，企业应继续大力推进实训场地建设，通过工程、项目来锻炼培养高技能人才。二是发挥名师带徒制的作用。技能通道每往前一步，需要的不仅是显性知识，还包括许多隐形知识。这种隐形知识可以简单理解为技能专家“神乎其技”的部分，比如总是在别人还未发现问题时，他们已经准确做出判断。这种倾向于个体化的理解力、领悟力、判断力，镶嵌在实践活动中，无法以规范化的方式加以传递，只能以师带徒的方式，让徒弟在学习过程中逐渐悟出来。当隐形知识积累到一定程度时，可能再次变成一种显性知识。但是在此之前，确需存乎于心的传承，以及实践。
三是高技能人才需要企业与员工的双向奔赴。企业提供平台保障员工不掉队、都在前行的轨道上，但是要拔尖、出彩还需个人努力。以李辉为代表的技能专家身上都有一个共同点：热爱技术，喜欢钻研，喜欢跑现场。但是他们也常常说仅凭热爱不行，“想精通一门技艺，没法贪图安逸，也不能只靠天赋，必须有长时间的艰苦磨炼，于技能、心态、性格、环境都是非常大的挑战。”
格拉德威尔在《异类》一书中曾提到：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件。”企业能做的是提供一切条件与资源，让员工可以专注于钻研技能。但是最终的超凡，仍然依靠员工的自我拔脱与追求卓越的行动。（刘杰）
